确定了公司文化后，李飞接下来就是确定公司研发管理，

    因为在公司扩大规模后，招聘了大量的研发工程师，必须有一个优秀的研发管理模式，去提高公司研发能力，激发研发工程师的科技创新，

    那么，如何在公司的文化是坚持以人才为本，科技创新为辅的前提下，建立先进的研发管理模式，

    李飞说到这里，拿起办公桌上的茶杯，喝了一口茶，然后，继续说道：

    “在一个高科技公司，研发工程师一定是公司的主体，一定是公司发展的动力。

    也就是说公司以人才为本，就是以研发工程师为本，

    以研发工程师为出发点和中心，调动和激发研发工程师的积极性和创造性，达到提高效率和不断创新为目的。”

    …

    李飞所说的以研发工程师为本，就是21世纪科技公司常说的工程师的文化，采用扁平化的组织架构，没有明显的管理层级，是以研发技术为导向，以解决问题为目的，

    这样就确保充分运用研发工程师的创意，激发研发工程师的研发积极…，

    同时，为了解决研发工程师的职位升级，避免优秀工程师转向管理岗位，造成人才浪费，就需要对研发工程师进行评级，工程师分为初级工程师，中级工程师，高级工程师，且每一个级别分为三个等级。

    …

    以研发工程师的文化对公司进行研发管理。白婉婷是第一次听到有这样管理模式，非常佩服李飞的管理理念。

    在1996年，公司管理一般是规则化管理模式，也就是说公司制定规则去推动管理，而这些规则是带有契约的规定，是必须服从规定。

    所以，李飞所说的工程师文化，在1996年是非常先进的管理理念。

    工程师文化是21世纪科技公司主流管理模式，管理模式是鼓励科技创新，无论是米国，还是华夏国。

    因为一个科技公司如果不进行技术创新，很容易被市场淘汰。

    例如21世纪淘汰的大企业：雅虎，摩托罗拉，相机柯达…

    不过，在白婉婷惊叹李飞的工程师文化管理模式，就想到一个问题，就问道：“李工，工程师文化就是尊重工程师，给予工程师足够信任…，那么，工程师在研发时出现不积极，怎么办？是不是需要制定绩效考核?”

    李飞说道：“对，婉婷，你说得没有错，你有什么好建议?。”李飞没有继续说下去，是想听听白婉婷的意见。

    白婉婷没有自信地说道：“我认为绩效考核是有必要的，能留住优秀的工程师…，”

    李飞点头，认可白婉婷说的观点，同时补充道：“对，这样绩效考核的目的是能让工程师对工作保持积极，促进工程师与公司的共同成长，

    并且，通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

    如何制定绩效考核，一定是采用科学的考核方式，评定研发工程师的工作任务完成情况、研发工程师的工作职责履行程度和研发的发展情况，并且将评定结果反馈给研发工程师…，”

    这时的白婉婷没有说话，一直认真地听着李飞说话，并用电脑飞快地记下李飞所说的话，键盘打字的声音劈里啪啦，